Pflegekräfte gewinnen: 12 Maßnahmen, die 2026 funktionieren

Pflegekräfte gewinnen ist 2026 keine Frage des Budgets, sondern der Reihenfolge. Die meisten Einrichtungen geben Geld für Reichweite aus, bevor sie die Hürden abgebaut haben, an denen die Bewerber scheitern, die sie schon erreichen. Dieser Ratgeber sortiert zwölf Maßnahmen nach dem, was sie bringen und was sie kosten, beginnend mit den Dingen, die nichts kosten außer einer Entscheidung. Die Reihenfolge stützt sich auf das, was wir auf der Curawork-Plattform sehen: wo Interessenten verloren gehen und warum.

Stand: Oktober 2026.

Warum die Reihenfolge zählt

Die Bundesagentur für Arbeit zählt für 2025 insgesamt 157 Berufsgattungen mit Fachkräfteengpass, und Pflege- und Gesundheitsberufe gehören zu den am stärksten betroffenen. Die Zahl ausländischer Pflegebeschäftigter ist binnen eines Jahres um 46.000 gestiegen, die Zahl deutscher Beschäftigter um 5.000 gesunken (BA, Presseinfo Nr. 32 vom 02.09.2026). Der Markt wächst also nur noch über Zuwanderung, und um die inländischen Kräfte konkurrieren alle Einrichtungen mit denselben Mitteln.

In diesem Markt verliert eine Einrichtung Bewerber nicht an die Konkurrenz, sondern an sich selbst: an Formulare, die einen Lebenslauf verlangen, an Postfächer, die am Wochenende niemand liest, an Vorstellungsgespräche, die niemand bestätigt. Jede Maßnahme, die Reichweite kauft, bevor diese Hürden weg sind, kauft Bewerber, die anschließend verloren gehen. Deshalb beginnt die Liste nicht bei der Anzeige, sondern bei der Stelle.

Die Stelle attraktiv machen

1. Gehalt als Zahl in die Anzeige. Pflegekräfte wechseln wegen Gehalt, Dienstplan und Arbeitsweg, in dieser Reihenfolge, und sie filtern Anzeigen danach. „Attraktive Vergütung" wird übersprungen, „3.600 bis 4.100 € brutto" wird gelesen. Tarifgebundene Häuser haben hier einen Vorteil, den sie oft nicht nutzen. Wie die Anzeige aufgebaut sein sollte, zeigt der Ratgeber Stellenanzeige Pflege schreiben.

2. Dienstplan-Verlässlichkeit versprechen und halten. Vier Wochen im Voraus, jedes zweite Wochenende frei, kein Einspringen aus dem Frei ohne Ausgleich. Das ist das Argument, mit dem Sie Kräfte von Einrichtungen gewinnen, die mehr zahlen. Es steht in die ersten drei Zeilen der Anzeige, und es muss stimmen, sonst ist die neue Kraft nach der Probezeit wieder weg.

3. Den Umkreis ernst nehmen. In unseren Plattformdaten ist die Entfernung der häufigste Grund, aus dem Pflegekräfte eine angebotene Stelle ablehnen, und eine Kraft, die keine passende Stelle in Fahrweite findet, wird fast nie vermittelt. Suchen Sie im Umkreis, den Ihre Mitarbeitenden heute fahren, meist 20 bis 25 Kilometer, und sagen Sie in der Anzeige, wo genau die Einrichtung liegt und wie man hinkommt.

Die Hürden abbauen

4. Bewerbung ohne Lebenslauf und Anschreiben. Name, Telefonnummer, Qualifikation. Unterlagen kommen nach dem ersten Gespräch. Jedes Pflichtfeld kostet Bewerber, und die Pflegefachkraft, die sich in der Pause vom Handy meldet, hat keinen aktuellen Lebenslauf dabei.

5. WhatsApp als Bewerbungskanal. Die Bewerberin schreibt eine Nachricht, bekommt in Minuten eine Antwort und einen Terminvorschlag. Das muss über die WhatsApp Business Platform mit Auftragsverarbeitungsvertrag laufen, nicht über die App auf einem Diensthandy. Wie das geht, steht im Ratgeber Bewerbung per WhatsApp in der Pflege.

6. Antwort am selben Tag, von einem Menschen. Das ist die Maßnahme mit dem größten Effekt pro Euro, und sie kostet keinen. Benennen Sie eine Person, die Bewerbungen innerhalb eines Tages beantwortet, und eine Vertretung. Eine Bewerberin, die nach zwei Tagen keine Antwort hat, hat zwei andere Gespräche.

7. Terminbuchung und Erinnerung. Die Bewerberin wählt einen Gesprächstermin selbst, beide bekommen eine Erinnerung am Vortag, bei Absage gibt es einen Ersatztermin per Klick. Erfahrungsgemäß findet ein erheblicher Teil der vereinbarten Vorstellungsgespräche nicht statt, durch Absagen auf beiden Seiten und Nichterscheinen. Und längst nicht jedes Gespräch, das stattfindet, endet mit einem Vertrag. Ein Anruf am Tag nach dem Gespräch („wie war's, was fehlt noch") holt einen Teil davon zurück. Ein Bewerbermanagementsystem, das diese Schritte automatisiert, ist für die meisten Einrichtungen der sinnvollste Teil des Recruiting-Budgets; was das Curawork BMS dafür mitbringt, steht auf der Produktseite.

Reichweite aufbauen

8. Die kostenlosen Kanäle zuerst. Die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit und Google for Jobs kosten nichts und werden von Pflegekräften genutzt. Eine Anzeige, die dort nicht erscheint, existiert für einen Großteil der Zielgruppe nicht. Voraussetzung ist, dass die Anzeige technisch sauber ausgezeichnet ist; wie das geht, zeigt der Ratgeber Multiposting für Pflegeeinrichtungen.

9. Social Recruiting bei laufendem Bedarf. Anzeigen auf Facebook und Instagram erreichen Pflegekräfte, die nicht aktiv suchen, die größte Gruppe. Sie liefern Leads, keine Bewerbungen, und sie lohnen sich nur, wenn Maßnahmen 4 bis 7 stehen, weil sonst die Leads verloren gehen, bevor jemand sie anruft. Was Social Recruiting wirklich kostet und wie Sie Leads bewerten, erklärt der Ratgeber Social Recruiting in der Pflege.

10. Mitarbeitende werben Mitarbeitende, mit echter Prämie. Ihre Pflegekräfte kennen Kolleginnen, die wechseln würden. Das funktioniert, wenn die Prämie spürbar ist, nach der Probezeit ausgezahlt wird und der Prozess für die werbende Person keine Arbeit macht: ein Link oder eine WhatsApp-Nummer, die sie weitergeben kann, mehr nicht.

Neue Quellen erschließen

11. Internationale Pflegekräfte. Der Zuwachs von 46.000 ausländischen Pflegebeschäftigten in einem Jahr zeigt, wo der Markt wächst. Der Weg über Anerkennung, Visum, Sprachniveau und Onboarding dauert Monate und braucht eine Person, die ihn betreut, aber er ist für Träger ab mittlerer Größe die verlässlichste Quelle, die es gibt. Wer ihn geht, sollte ihn mit Maßnahme 2 verbinden: Internationale Kräfte bleiben dort, wo Dienstplan und Einarbeitung halten, was versprochen wurde.

12. Quereinstieg, Wiedereinstieg und Teilzeit ernst nehmen. Pflegehelferinnen, die sich zur Fachkraft weiterbilden wollen, Fachkräfte, die nach Jahren zurückkommen, und Kräfte, die 20 statt 39 Stunden arbeiten können. Jede dieser Gruppen ist größer als die der examinierten Vollzeitkräfte auf Jobsuche, und jede braucht eine Anzeige, die sie anspricht, nicht eine, die sie ausschließt. „Vollzeit" als Pflichtangabe in der Anzeige ist der häufigste unnötige Ausschluss.

Und wenn die Stelle trotzdem offen bleibt

Es gibt die Stelle, die seit vier Monaten offen ist, obwohl alles oben Beschriebene steht. Für sie ist eine Vermittlung mit Erfolgshonorar die wirtschaftlichere Lösung als eine weitere Kampagne: Sie kostet nur, wenn jemand anfängt, bindet keine Arbeitszeit und bringt Kandidaten, die bereits gesprochen und geprüft sind. Viele Träger fahren beides parallel, die zwölf Maßnahmen für den laufenden Zufluss, die Vermittlung für die Stelle, die nicht wartet. Was jeder Monat Vakanz kostet, rechnet der BMS-Rechner für Ihre Einrichtung.

Womit Sie morgen anfangen

Drei Dinge lassen sich diese Woche umsetzen, ohne Budget und ohne Software: das Gehalt als Zahl in jede Anzeige, eine benannte Person mit Vertretung, die Bewerbungen am selben Tag beantwortet, und das Bewerbungsformular auf drei Felder kürzen. Danach die kostenlosen Kanäle prüfen, dann die Terminbuchung. Erst wenn das steht, lohnt sich der erste Euro für Reichweite.